Od świadka do lidera – mikroagresje w miejscu pracy

Wspierając firmy we wdrażaniu strategii Diversity & Inclusion, widzę coraz wyraźniej skutki nie przemyślanej polityki Diversity. Im więcej nacisku na Diversity, bez zaplanowanych działań zmieniających kulturę organizacji na bardziej inkluzywną, tym więcej niewypowiedzianych napięć, które „sączą” się w niewybrednych żartach, minach i komentarzach. To tzw. mikroagresje.

Czym są mikroagresje? Cytujac L. Staffa „ te wszystkie drobne rzeczy, z których każda rani i kaleczy”. Są to takie zachowania i wypowiedzi, które sprawiają, że osoba, do której są adresowane czuje się ignorowana, pomijana czy poniżana. To codzienne komentarze, pytania, żarty, sposób zwracania się, najczęściej nieświadomy, ale nacechowany pewnym rodzajem wyższości wynikającej z przynależności do grupy większościowej. Mikroagresje często są odbiciem stereotypów, potwierdzając przekonanie, o tym, co typowe, wartościowe i “normalne”.

 

Często przyrównywane są do ugryzień komara: jedno nie zaburza naszego funkcjonowania, natomiast kilka dziennie już tak. Mikroagresje niosą ze sobą „negatywną moc”, która wpływa nie tylko na chwilowe samopoczucie osoby, która ich doświadcza, ale wg badań Kevina Nadala, wpływają na ogólny poziom doświadczanego stresu, podniesienie ciśnienia, większą szansę na zaburzenia depresyjne, obniżenie zdolności poznawczych, poczucia własnej wartości, umiejętności rozwiązywania problemów, budowania relacji w miejscu pracy itd.

I bez przyczyny niektóre osoby doświadczają ich częściej niż inni. Tylko dlatego, że przynależą do określonej grupy (pochodzenie, płeć, religia, orientacja seksualna itd.).

Derald Sue wyróżniła 3 typy mikroagresji (tłumaczenie własne):

• mikro-ataki – małe formy dyskryminacji, których autor nie miał intencji obrażenia drugiej osoby, np.: „To takie wieśniackie”, „Nie bądź jak baba i podejmij szybko tą decyzję”, „To gejowskie”, „Jak ja byłam w Twoim wieku, to Ty byłeś jeszcze w brzuchu matki”,
• mikro-zniewagi – świadome lub nieświadome znieważenie drugiej osoby np.: stałe nie witanie się z daną osobą w biurze, komentarz do osoby czarnoskórej w naszej firmie: „Świetnie mówisz po polsku”, „Jesteś inny niż wszyscy Włosi”, „Nawet nie będę próbować wymawiać Twojego imienia”,
• mikro-podważanie – kwestionowanie doświadczeń osób, które doświadczyły mikroagresji, np.: „Oj, przesadzasz, nic wielkiego się nie stało”, „Weź się w garść, następnym razem lepiej się przygotujesz”, „Ubierz się inaczej to nie będą tak mówić”, „Nie obrażaj się…”

Wszystkie te MIKRO zdarzenia mają MAKRO konsekwencje!

Narzuca się więcej wniosek, że TRZEBA REAGOWAĆ! Tylko kto, tylko jak?

Kto powinien reagować? Osoby, które doświadczają mikroagresji, nie zawsze mają wystarczająco dużo mocy (pewności siebie, umiejętności, społecznego przyzwolenia) by zareagować. Nie bądź więc bezczynnym świadkiem takich sytuacji, obudź w sobie lidera: nie czekaj do puenty seksistowskiego dowcipu, zacznij reagować.

Podobnie jak innych umiejętności reagowania na mikroagresje trzeba się nauczyć. Co możesz zrobić?

1 – Zacznij obserwować: siebie i innych. Już teraz wiesz, co to są mikroagresje, spróbuj wyłapać je w wypowiedziach i zachowaniach ludzi wokół ciebie. Zastanów się czy chciałbyś/chciałabyś zareagować w danej sytuacji. Nie musisz reagować, ale pamiętaj, że to też jest decyzja i informacja dla pozostałych co jest w porządku, a co nie jest. Informacja o tym, na jaki sposób współpracy się tutaj zgadzamy.

2 – Ujawnij mikroagresję: Jeśli zdecydujesz się zareagować, daj znać osobie ‘robiącej’ mikroagresję, że widzisz i słyszysz to zachowanie i nie masz na to zgody. Bardzo istotne jest, by zrobić to jak najbardziej autentycznie. Możesz powiedzieć:

• Co masz na myśli mówiąc „męska decyzja”?
• Powiedziałeś „ciapaty”, powiedziałeś to, tak?
• Wydaj dźwięk: Ałć! (bardzo skuteczna metoda, wyrzucająca z torów stereotypowego myślenia)

3 – Rozbrój mikroagresję: Można to zrobić na forum lub na osobności. Na forum pozwoli głośno podkreślić normy panujące w danym zespole, na osobności ma większą szansę wpływu na „mikroagresora”.

Na forum zapytaj:

• Jak inaczej możemy spojrzeć na tą sprawę?
• Myślę, że to nie ma związku z naszą dyskusją. Wróćmy do tematu.
• Wolę, żebyśmy nie używali takich sformułowań w naszych rozmowach.
• Odwołaj się do Reguł/Kodeksu Etycznego/D&I policy które obowiązują u Was w firmie.

Na osobności:

• Podziel się swoimi odczuciami używając Komunikatu JA: „Poczułem się dotknięty, gdy powiedziałeś…”.

A w sytuacjach stale powtarzających się, o dużej mocy rozważ udokumentowanie incydentu i zgłoszenie go do odpowiedniej jednostki w firmie.

4 – Reaguj z szacunkiem, nie obdarzaj agresora kolejną agresją. Pamiętajmy, że trudno nie być sprawcą mikroagresji – dorastamy wszak w świecie, któremu daleko do tolerancji i chcąc nie chcąc nasiąkamy otaczającymi nas dyskryminującymi przekazami. Wprowadzając D&I w organizacji warto zadbać więc o to, by stworzyć bezpieczną przestrzeń dla osób, które częściej są sprawcami mikroagresji by mogły się dowiedzieć o konsekwencjach takiego działania i nauczyć się jak im przeciwdziałać, jak o tym rozmawiać. Gdy ktoś na osobności zwróci im uwagę, by się nie tłumaczyli, ale zapytali: Co jeszcze zrobiłem/zrobiłam? Jak mogę naprawić naszą relację?

Przywileje nie są dane na zawsze. Jutro agresor może stać się ofiarą.

#Challenge

Przypomnij sobie, zwłaszcza jeśli należysz do grupy dominującej w Twoim otoczeniu (np. jesteś białym mężczyzną dobrze zarabiającym w średnim wieku), przypomnij sobie sytuację, w której byłeś zignorowany, wyłączony z obiegu informacji, w pewien sposób poniżony. Jak się wtedy czułeś, jak to na ciebie wpłynęło w tamtej chwili? I wyobraź sobie, że niektórzy doświadczają tego codziennie.

Przestań zatem być świadkiem, zacznij reagować! 

Tekst: Michalina Konkel – Director, DEI Organisational Development at Think Tank Diversity Hub

Wróć do wszystkich artykułów