Dodano 23 lutego 2021

Mobbing i co dalej?

Wśród pracowników wzrasta świadomość czym jest podmiotowe traktowanie, szacunek a czym dehumanizacja i agresja w pracy. W związku z tym wiedza o mobbingu staje się coraz powszechniejsza, stąd coraz częściej dochodzi o oficjalnych zgłoszeń tego typu zachowań. Oskarżenia o mobbing dotyczą przeważnie zachowań przełożonego wobec osoby pracującej, bywa też, że to przełożony zgłasza przemocowe zachowania ze strony osoby, która mu podlega. Możliwy jest też mobbing między osobami pracującymi, a także ukośny, który występuje najczęściej przy realizacji projektu, który angażuje różne piony czy zespoły. 

Zgodnie z  prawem pracodawca ma obowiązek wprowadzenia faktycznych i skutecznych działań w obszarze przyjęcia procedury zgłaszania i rozpatrywania takich nieprawidłowości, szkolenia pracownic i pracowników, a także monitorowania sytuacji w zakładzie pracy pod kątem występowania nieprawidłowości.

Prawo a praktyka jego stosowania

Przyjmowanie wewnętrznych procedur na wypadek występowania sytuacji mobbingowych w organizacji jest już powszechną praktyką. Firmy są świadome istnienia tego obowiązku, opracowują więc takie procedury samodzielnie albo zlecają to instytucjom zewnętrznym – organizacjom, firmom czy kancelariom prawnym. Warto jednak pamiętać, że rozwiązania przyjęte w jednej organizacji, dla innych mogą okazać się całkowicie nieprzydatne, że nie ma uniwersalnego wzorca, który sprawdzi się w każdym przedsiębiorstwie, a opracowywanie takiego dokumentu powinno odbywać się z uwzględnieniem indywidualnego charakteru, kultury organizacyjnej, rozmiarów, formy prawnej, branży oraz struktury firmy, a często także jej otoczenia biznesowego. Niezależnie od tego kto i jak taką procedurę opracuje, w ewentualnym postępowaniu przed sądem będzie ona oceniana przynajmniej w dwóch aspektach. 

– Przede wszystkim powinna być wdrożona zanim wystąpi zdarzenie oceniane przez osobę, która go doświadcza jako mobbing. W innym przypadku działanie pracodawcy może zostać uznane za spóźnione, a tym samym nie mające charakteru przeciwdziałania określonemu zachowaniu (do czego pracodawca jest zobowiązany przez brzmienie przepisu art. 94 kodeksu pracy), a ewentualnie redukującego jego następstwa.

– Po drugie procedura powinna być skuteczna. To znaczy, że powinna przewidywać realną możliwość zgłoszenia skargi przez wszystkie osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie w bezpieczny dla nich sposób, jej rozpatrzenie w rozsądnym terminie przez bezstronny i kompetentny organ, a także konsekwencje wynikające dla osoby stosującej zachowania mobbingowe. 

Warto przy tym pamiętać, że taki dokument będzie funkcjonował w praktyce tylko wtedy, gdy osoby, do których jest adresowany będą wiedziały o jego istnieniu (z licznych diagnoz i audytów przeprowadzanych w bardzo różnych firmach wiemy, że to nie jest regułą), wiedziały jak rzeczywiście funkcjonuje – do kogo mają zgłosić problem, w jakim trybie, co będzie się działo na każdym kolejnym etapie rozpatrywania zgłoszenia – a przede wszystkim miały zaufanie do jego skuteczności. Wielokrotnie już spotykaliśmy się w naszej praktyce z sytuacją, gdy procedura była w firmie przyjęta, ale nawet w trudnej sytuacji nie była wykorzystywana, bo osoby nie wierzyły, że skorzystanie z przewidzianych w niej środków rzeczywiście wpłynie na ich sytuację. Trudności upatrujemy więc nie tylko w samym zaprojektowaniu skutecznej, dostosowanej do organizacji procedury, co także, a nawet przede wszystkim, w efektywnym jej wdrożeniu. 

Dla skutecznego przeciwdziałania mobbingowi pracodawca zobowiązany jest do przeszkolenia pracowników z tej problematyki. Wszystkie osoby zatrudnione powinny wiedzieć , czym jest zjawisko mobbingu, jakie zachowania mogą być uznane za mobbing, czym różni się mobbing od molestowania i molestowania seksualnego i jakie są tego konsekwencje, a także jakie roszczenia przysługują osobom pracującym w związku z mobbingiem i co to w praktyce oznacza. Forma przeszkolenia zespołu również jest dowolna. Ten wymóg można zrealizować przy wykorzystaniu własnych zasobów, szkolenia e-learningowego, można też zorganizować tradycyjne szkolenie czy warsztaty prowadzone przez wyspecjalizowany podmiot zewnętrzny. Jednak w każdym z tych przypadków znów kluczowe jest kryterium skuteczności. I znów skuteczność taka będzie oceniana indywidualnie w przypadku konkretnego przedsiębiorstwa. W jednych szkolenia e-learningowe się sprawdzą, w innych będą musiały zostać wsparte wykładem specjalisty, a być może dodatkowym szkoleniem dla kadry kierowniczej czy indywidualnymi konsultacjami. Warto jednak na każdym etapie weryfikować skuteczność przeprowadzonego działania. Niezależnie, realizacja szkolenie powinna zostać potwierdzona imiennymi zaświadczeniami wydanymi dla każdej osoby uczestniczącej, a ich kopia powinna być przechowywana w aktach osobowych pracownic i pracowników. Ponadto konieczne jest uzupełnianie szkoleń w miarę wymiany czy uzupełniania składu osobowego firmy tak, by w każdym czasie szkoleniami objęty był cały zespół.

Trzecim działaniem jest monitorowanie sytuacji w organizacji pod kątem występowania działań niepożądanych. Orzecznictwo sądu najwyższego pozostawia tu dowolność zarówno co do formy, jak i częstotliwości realizacji takiego działania. Z praktyki wiemy, że kryterium skuteczności realizowane jest w powiązaniu z przyjętą w danej organizacji formułą realizacji innych badań czy audytów. Możliwy jest więc profesjonalnie zaprojektowany i przeprowadzony scanning, audyt, badanie ankietowe, rozmowy indywidualne, możliwy jest także hot-line, badanie internetowe czy wreszcie skrzynka na zgłoszenia, do której każda osoba może wrzucić informację. Niektóre firmy realizują takie działania przez powołanie osoby zaufania społecznego, społecznego inspektora pracy czy doradcę do spraw etycznych, inne decydują się powierzyć realizację takiej diagnozy podmiotom zewnętrznym. Jednak realizacja samego monitoringu nie wystarczy. Na podstawie analiz należy opracować rekomendacje w kierunku zmiany, poprawy sytuacji w przedsiębiorstwie. O wynikach diagnozy oraz planowanych przez pracodawcę działaniach naprawczych czy rozwojowych powinien zostać poinformowany zespół pracowniczy. Idealnie, gdyby też został włączony w proces projektowania i wdrażania działań naprawczych.

Mobbing i co dalej?

Kiedy wpływa skarga na mobbing warto przede wszystkim zadbać o osobę, która taką skargę składa. Decyzja o poinformowaniu o mobbingu najczęściej okupiona jest wieloma tygodniami stresu, bezsennych nocy, rozważań i wątpliwości. Osoba, która decyduje się na ten krok zwykle wymaga wsparcia i zapewnienia jej poczucia bezpieczeństwa. Jeśli informacja o doświadczeniu mobbingu wpływa w formie elektronicznej albo papierowej zadbaj, by:

– jak najszybciej członek komisji skontaktował się z osoba zgłaszającą i opisał jej kolejne kroki procedury

– aby komunikacja z ta osobą była nieoceniająca, akceptująca

– aby informacje o uruchomieniu procedury nie rozeszły się nieformalnymi drogami po organizacji zanim osoby, które będą ewentualnie zeznawać, czy są oskarżane nie zawiązały dodatkowej koalicji i żeby sytuacja się nie zaogniła

zaproponował profesjonalną pomoc psychologiczną

Jeśli osoba doświadczająca mobbingu zgłosi tę sytuację w formie osobistej, pamiętaj, by:

– stworzyć bezpieczne warunki do rozmowy 

– udzielić wsparcia informacyjnego

– uznaj, że emocje, które przeżywa w takiej sytuacji mogą się pojawić za adekwatne – daj przestrzeń na te emocje

– spytaj o to, czy osoba korzystała już z pomocy psychologicznej, pokaż dostępne opcje pomocy, które oferuje firma, zapytaj o wsparcie jakie ma ze strony bliskich, zasugeruj poszukanie profesjonalnej pomocy

Jakich zachowań wobec osoby doświadczającej mobbingu nie należy podejmować?

  1. Nie oceniaj. Mobbing jest przemocą, ale odbieraną bardzo subiektywnie. Wszyscy mamy różny poziom wrażliwości i odporności na działania drugiego człowieka, które odbieramy, jako krzywdę. To co dla innych będzie żartem, dla niektórych będzie daleko idącym przekroczeniem granic.
  2. Nie komentuj. Poinformowanie o złożeniu skargi zawsze jest trudne i zwykle jest efektem dłuższej analizy. Twój komentarz może spowodować, że osoba doświadczająca mobbingu straci poczucie bezpieczeństwa.
  3. Nie nazywaj ofiarą. W postępowaniu o mobbing właściwe zidentyfikowanie osoby, która doświadcza zachowań przemocowych i tej, która je stosuje nie zawsze jest oczywiste. Określenia „sprawca” i „ofiara” przylegają do osób, pod adresem których te określenia są kierowane i powodują uruchamianie się stereotypów oraz nieuświadomionych nastawień, które w takim postępowaniu z pewnością nie pomogą.
  4. Nie zostawiaj samej sobie. Dopytaj czego osoba zgłaszająca mobbing potrzebuje zarówno w krótkim, jak i długim okresie czasu. Być może organizacja ma możliwość choćby czasowego strukturalnego i funkcjonalnego odseparowania osoby zgłaszającej od tej, która została wskazana jako osoba stosująca mobbing, być może jest możliwość wsparcia psychologicznego albo coachingowego, a może konieczne okaże się przyznanie dodatkowego urlopu w określonym wymiarze? Być może osoba zgłaszająca mobbing ma jakieś oczekiwania albo propozycje? Być może warto zaproponować skorzystanie z pomocy mediatora, jeśli ma gotowość do spotkania i pracy z osobą stosującą mobbing nad wypracowaniem rozwiązań na przyszłość? Takie pytania warto zadawać nie tylko podczas przyjmowania zgłoszenia, ale także na poszczególnych etapach postępowania. 
  5. Nie decyduj zamiast. Zgłoszenie mobbingu nie oznacza, że osoba zgłaszająca wpada w trybiki przyjętej procedury i musi się dostosować do przyjętej w niej reguł. Powinna móc być aktywnym podmiotem takiego postępowania, jak również mieć prawo decydowania o tym z jakiego wsparcia albo rozwiązań proponowanych przez pracodawcę chce, a z jakich nie chce skorzystać.
  6. Nie pomijaj w procesie postępowania wyjaśniającego. Ważne jest to, by osoba zgłaszająca mobbing była na bieżąco informowana o działaniach podejmowanych w związku z otrzymaniem zgłoszenia, by wiedziała na jakim etapie jest realizacja postępowania, co i kiedy będzie się działo. Powoduje to, że nie czuje się pozbawiona poczucia wpływu ja jej sytuacje, zachowuje podmiotowość i przekonanie o podjęciu przez pracodawcę skutecznego działania.

 

Pamiętajmy, że oskarżenie o mobbing poza osobą dokonującą zgłoszenia, dotyczy także tej, która została wskazana jako stosująca zachowania mobbingowe, a także osób będących ich ewentualnymi świadkami albo świadkiniami.

Bywa, że osoba wskazana w zgłoszeniu mobbingu jest tym faktem zaskoczona. Jej reakcja też może być różna – od zaprzeczenia, złości, przez wyparcie, smutek a nawet rozpacz. W powiadomieniu takiej osoby o fakcie wpłynięcia informacji, że dopuszcza się mobbingu, zadbaj, by:

rozmowa odbyła się w warunkach zapewniających poufność, poczucie bezpieczeństwa;

przekazując taką informację zadbać o to, by odwoływać się do faktów;

zastosuj procedurę jak w przypadku przekazywania złych wiadomości – aby osoba mogła uruchomić swoje emocjonalne mechanizmy obronne

–  w takich sytuacjach ważniejsze jest wsparcie informacyjne, które zwiększa poczucie bezpieczeństwa, powoduje, że osoba wskazana odzyska poczucie wpływu na sytuację

– powiedz, że to sytuacja psychologicznie trudna, dla każdej ze stron, więc oczywiste jest, że poziom stresu z tym związany może wymagać profesjonalnej pomocy

Jakich zachowań należy unikać wobec osób wskazanych jako stosujące zachowania mobbingowe?

  1. Nie oceniaj. Wpłynięcie zgłoszenia oznacza na tym etapie … wpłynięcie zgłoszenia. Do czasu wyjaśnienia sprawy masz do czynienia ze stronami konfliktu, nie osobami uwikłanymi w mobbing.
  2. Nie komentuj. Nawet jeśli okaże się, że osoba wskazana jako stosująca zachowania mobbingowe rzeczywiście je stosowała nie wiesz co było tego przyczyną. Być może nierealne wymagania jej własnych przełożonych doprowadziły do tego, że podjęła decyzję o stosowaniu takich metod, być może brak kompetencji, których nie miała możliwości ani czasu uzupełnić, a może strach o swoją własną pozycję? Nie musisz tego wiedzieć, by traktować taką osobę z szacunkiem i podmiotowością.
  3. Nie nazywaj sprawcą. Język kreuje rzeczywistość. Dbaj o ty, by stosowane przez Ciebie określenia nie naruszały godności ani też nie powodowały stygmatyzacji żadnej ze stron postępowania.
  4. Nie zostawiaj samej sobie. Dopytaj czego osoba wskazana jako sprawca mobbingu potrzebuje na każdym etapie postępowania wyjaśniającego, poinformuj o tym, jak będzie przebiegało. Być może organizacja ma możliwość zapewnienia treningu z obszaru komunikacji bez przemocy, zastępowania agresji, udzielana informacji zwrotnej, zarządzania różnorodnością albo nieuświadomionych nastawień? To wszystko będą umiejętności przydatne w pracy nie tylko osób zarządzających zespołami, ale także wszystkich pracownic i pracowników. 
  5. Nie decyduj zamiast. Choć po wpłynięciu zgłoszenia mobbingu to osobę, która go zgłasza chronimy w pierwszej kolejności, warto zadbać, by także osoba wskazana jako stosująca mobbing miała zapewnione poczucie bezpieczeństwa i wpływu na jej sytuację. Być może będzie chciała skorzystać z urlopu na czas wyjaśnienia sprawy, zmienić pokój albo będzie miała swoje sugestie czy potrzeby dotyczące jej sytuacji? A może będzie chciała w obecności mediatora porozmawiać z osobą, która zgłosiła mobbing na temat możliwości i formuły dalszej współpracy?
  6. Nie pomijaj w procesie postępowania wyjaśniającego. Sukcesywne dostarczenie informacji i wiedzy na temat działań podejmowanych  w ramach postępowania wyjaśniającego pozwala zredukować stres wynikający z niepewności.

Na dalszych etapach postępowania, konieczne jest także zadbanie o osoby będące świadkami/ świadkiniami mobbingu w organizacji. Z doświadczenia współpracy z wieloma korporacjami wyciągamy jednak pesymistyczny wniosek – świadkowie mobbingu są pomijani w działaniach pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi. Ich rola jednak jest nie do przecenienie, bo to w większości przypadków oni decydują się na ujawnienie mobbigu, oni mają też realną możliwość wsparcia osoby doświadczającej zachowań przemocowych. Jednak w przeciwieństwie do gwarancji prawnych przewidujących ochronę dla świadków i świadkiń dyskryminacji, osoby będące świadkami mobbingu takiej ochrony prawnej są pozbawione. W rezultacie spotykamy się z sytuacjami, kiedy po zakończeniu postępowania przed sądem powszechnym osoby świadczące na rzecz tej, która doświadcza mobbingu są zwalniane z pracy ze względu na utratę zaufania. Brak takich gwarancji na poziomie obowiązujących przepisów nie oznacza, że pracodawca nie może przyznać ochrony świadkom na gruncie obowiązującej procedury wewnętrznej. O takich gwarancjach należy poinformować osoby wskazane jako świadków, dopytać czy i jakiego wsparcia potrzebują w postępowaniu wyjaśniającym, a przede wszystkim zostawić im prawo do podjęcia indywidualnej i niezależnej decyzji w przedmiocie składania wyjaśnień. Ich konsekwencje zawodowe, międzyludzkie i osobiste dotkną ich – nie Ciebie.

Pozostaje jeszcze zespół pracowniczy. Choć zarówno zgłoszenie mobbingu, jak proces jego wyjaśniania bezwzględnie powinny być objęte poufnością przez wszystkie osoby w jakikolwiek sposób w nie zaangażowane, to najprawdopodobniej o sytuacji wiedzą także inne osoby. Ponadto, jeśli postępowanie wykaże, że zgłoszone zachowania jednak miały elementy mobbingu, a pracodawca podejmie przewidziane prawem działania wobec osoby je stosującej, zespół i tak dowie się o tym, że coś się stało. Jak rozmawiać z zespołem o tym, że toczy się postępowanie wyjaśniające, a jak postępować po zakończeniu postępowania?

Osoba doznająca mobbingu często nie do końca uświadamia sobie konsekwencje psychiczne, których doświadczy w dłuższej perspektywie, często po prostu niedowierza, że to się dzieje, więc reakcja na mobbingowe traktowanie jest efektem tygodni czy miesięcy przemyśleń. Zdarza się, że reaguje namówiona przez współpracownika. Często jednak świadkowie, zespół milczą, bo..chcą być lojalni wobec stosującego mobbing, boją się o pracę, bagatelizują znaczenie niektórych gestów i słów, sami byli wcześniej poddawani takim zachowaniom więc są „zgrillowani” i mniej czuli na to, że ktoś inny tym razem doświadcza mobbingu. Nie jesteśmy szkoleni jak reagować na konflitky, na złośliwości, mamy w Polsce duże problemy z asertwnością i skłonność do zachowań konformistycznych. Zespół często zachowuje się biernie, co nie oznacza, że świadkowie nie widzą i nie słyszą i nie czują sami emocjonalnych strat z powodu własnej bezradności i bierności. Świadkowie często borykają się z poczuciem winy, ale też ambiwalencją (z powodu braku wiedzy), czy złością (bo są wikłani w nie swoje konflikty interpersonalne). Ile osób tyle różnych reakcji. Zespół w takiej sytuacji wymaga zaopiekowania. Najlepiej by odbyło się spotkanie informacyjne, na którym zostaną za zgodą osoby doznającej mobbingu przekazane informacje o sytuacji, o przebiegu procedury, o tym, co to oznacza w praktyce w przyszłości. Emocje powinny być nazwane – wymaga to od przełożonego, aby sam przygotował się do rozmowy od strony psychologicznej, wiedział, co powiedzieć  pracownikom, by znormalizować to, co czują. Najlepiej jednak zorganizować debriefing z psychologiem, który specjalizuje się w pracy z osobami doznającymi przemocy lub psychoterapeutą, który może popracować z zespołem nad zalegającymi emocjami. Jakikolwiek nie będzie efekt działań komisji, ludzie będą plotkować o sytuacji, bo to jest metoda odreagowania emocji, ale też ustalania „wspólnej” wizji sytuacji, potwierdzania swojej optyki, co może prowadzić do podtrzymywania negatywnych emocji i zawiązywania się kolejnych koalicji. Wyciągnięcie sprawy spod stołu, nazwanie oficjalnie tego co się dało, wyjaśnienie powoduje, że potrzeby zakulisowych rozmów są mniejsze.

Pamiętajmy, że osoba, która została wskazana jako stosujaca mobbing nie zawsze ostatecznie jest pociągana do odpowiedzialności, bo w trakcie procedury okaże się, że sprawa jest bardziej zawiła. Bycie wskazanym jako stosujący mobbing jest bardzo dużym stresem, zwiąże się również z utratą twarzy, wstydem. Osoby wskazana, zwłaszcza, kiedy zostają nadal pracownikami organizacji potrzebują wsparcia emocjonalnego. Jeżeli zachowania mobbingowe nie wynikały ze złej woli, ale niskiej świadomości warto również oddelegować pracownika do specjalisty, który pomoże mu zobaczyć nawyki, automatyzmy, zachowania, które są odczytywane przez współpracowników jako urazowe. Być może potrzebny będzie coaching lub psychoterapia.

Na sam koniec warto pamiętać o tym, że zgłoszenie mobbingu niezależnie od tego czy został on potwierdzony w postępowaniu wyjaśniającym czy nie oznacza, że w organizacji coś nie działa. I w ramach prewencji to „coś” trzeba znaleźć. Zacznijcie więc od rzetelnego audytu – on wykaże w których obszarach potrzebne jest wsparcie.

dr Małgorzata Wypych

Wróć do wszystkich artykułów