Kompetencje wsparcia psychologicznego w miejscu pracy – do kogo należą?

Podczas Śniadania Diversity Hub „Kompetencje wsparcia psychologicznego w miejscu pracy – do kogo należą”, przysłuchiwałam się rozmowom, ale też wyciągałam wnioski z pytań uczestników i uczestniczek. Wokół wsparcia psychologicznego pracowników w organizacjach mamy dużo dylematów, dużo pomysłów niekoniecznie bezpiecznych dla pracowników, dużo pomysłów, które są niespójne.

Co nas zastanawia?

1. Za co odpowiada pracownik, za co menedżer_ka, za co organizacja – gdzie są zdrowe granice?

O tym mówimy wielokrotnie – że każdy za coś odpowiada. Pracownik odpowiada za rozpoznanie swoich problemów, nazwanie ich i szukanie pomocy, ale może nie mieć wiedzy, więc przyda się edukacja. Albo ktoś obok, kto powie: „Człowieku, widzę, że coś się z Tobą dzieje, że cierpisz”. Menedżer_ka też ma umieć to rozpoznać i dodatkowo stworzyć z pracownikiem plan na adaptację, przetrwanie, wsparcie – krótko- i długoterminowo. Menedżer ma zadanie z poziomu swojego stanowiska, a jak chce i ma zasoby, może też po ludzku dawać wsparcie emocjonalne – ale to już może być za duże obciążenie, więc to jest opcja, a nie obowiązek.

2. Jak mierzyć poziom zdrowia psychicznego i czy w ogóle go mierzyć? Jakie są konsekwencje takich pomiarów, jak wyciągać wnioski z istniejących pomiarów satysfakcji? Czy mierzyć precyzyjnie poziom stresu czy depresji w organizacji?

Ja się osobiście boję takich pomiarów, bo co z tego wyniknie poza potwierdzeniem prawa wielkich liczb? Zawsze możemy założyć, że 20% pracowników ma aktualnie problemy. Lepiej poszukać innych czynników, które świadczą o problemach, jak np. dynamika zwolnień lekarskich. Badanie psychologiczne to obietnica, podniesienie świadomości potrzeb, ale też może to być naruszenie prywatności pracowników – nawet jeżeli byłoby w pełni anonimowe. A jak jest anonimowe to załóżcie, że u Was jest jak wszędzie, czyli prawo wielkich liczb. I pytanie: co i po co chcemy zmierzyć, co zrobimy z uzyskanymi wynikami?

3. Jak pokonać barierę, tabu i tworzyć organizację, w której łatwiej pracownikom mówić o swoich problemach ze zdrowiem psychicznymi, jak stworzyć bezpieczne miejsce dla pracowników?

To jest plan długoterminowy, bo mówimy o zmianie kulturowej, więc jeden apel: bądźmy otwarci – „tolerujmy się” nie działa, ani dzień zdrowia psychicznego, ani tydzień zdrowia psychicznego, ani miesiąc zdrowia psychicznego. Te tematy powinny być na agendzie często, cyklicznie.

Małgorzata Wypych
Prezeska Mental Health Center

Wróć do wszystkich artykułów